Lire l'article
-min_11zon.webp)
Un taux de turnover élevé peut nuire à votre entreprise. Apprenez comment le calculer, analyser ses causes et découvrir des solutions pour le réduire.
En quoi la gestion des départ de vos collaborateurs est une opportunité pour votre entreprise ? Pourquoi faire de l’offboarding un must have de vos process RH ? Comment faire de vos anciens collaborateurs vos meilleurs ambassadeurs grâce à un processus d’offboarding réussi ? Quelles sont les bonnes pratiques à adopter pour ne pas se quitter sur une fausse note ?
Utilisez notre calculateur de turnover pour connaître votre taux de rotation.
Pas besoin de email ni de numéro de téléphone !
Le turnover, ou rotation du personnel, désigne le renouvellement des effectifs au sein d'une entreprise.
Il se calcule en comparant le nombre de départs et d'arrivées de collaborateurs sur une période donnée.
Cette notion est cruciale pour comprendre la stabilité d'une entreprise et anticiper des dysfonctionnements internes.
La rotation des employés, qu'elle soit causée par des démissions, des licenciements ou des fins de contrat, reflète le climat social et les conditions de travail au sein de l'organisation.
Suivre le turnover permet de mesurer la stabilité des équipes et de détecter des problèmes potentiels liés à la gestion des ressources humaines.
Un taux de turnover élevé peut indiquer des problèmes structurels tels qu'un management défaillant, des conditions de travail insatisfaisantes ou des perspectives d'évolution limitées.
À l'inverse, un faible taux de turnover peut témoigner d'un bon climat social et de bonnes pratiques de gestion du personnel. Utiliser des tableaux comparatifs des taux de turnover moyens par secteur peut aider les entreprises à se situer par rapport à leurs concurrents et à identifier des axes d'amélioration.
Cependant, le taux de turnover moyen dépend des secteurs, ainsi le turnover en ESN est plus élevé que la moyenne des autres entreprises françaises par exemple.
Les principales causes du turnover incluent des conditions de travail insatisfaisantes, un manque de reconnaissance, des opportunités de carrière limitées et une mauvaise adéquation entre le poste et le collaborateur.
Les salariés peuvent aussi quitter une entreprise en raison de salaires peu compétitifs, de relations tendues avec leurs supérieurs ou collègues, ou d'un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L'instabilité économique et les restructurations internes sont également des facteurs de départs fréquents.
Ces causes doivent être identifiées et analysées pour mettre en place des actions correctives adaptées.
Un turnover élevé entraîne des coûts importants pour l'entreprise, affecte la morale des équipes et peut nuire à la réputation de l'entreprise.
Les coûts directs incluent les dépenses liées au recrutement, à la formation des nouvelles recrues et aux indemnités de départ. Les coûts indirects, plus difficiles à quantifier, englobent la perte de productivité, la baisse de la qualité du service ou du produit, et la dégradation de l'ambiance de travail.
Un taux de turnover élevé peut aussi dissuader de potentiels candidats de postuler, aggravant ainsi le problème de renouvellement des effectifs.
Le taux de turnover se calcule en divisant la moyenne des départs et des arrivées de salariés par l'effectif présent en début de période.
Généralement, ce calcul est réalisé sur une base annuelle.
La formule est la suivante :
[( Nombre de départs sur l'année X + nombre d'arrivées sur l'année X) / 2 ] / Effectif au 1er janvier de l'année X
Cette méthode simple permet d'obtenir une première indication sur la stabilité du personnel. Cependant, il est également utile de calculer des taux de turnover spécifiques par département ou par type de poste pour une analyse plus fine.
Interpréter le taux de turnover nécessite de prendre en compte le secteur d'activité, la taille de l'entreprise et la nature des postes concernés.
Un taux de turnover élevé dans une entreprise de services peut être plus préoccupant que dans une entreprise de vente au détail, où la rotation des employés est généralement plus fréquente.
Les données de benchmarking sectorielles, fournies par des organismes comme l'INSEE, permettent de situer son entreprise par rapport à la moyenne du secteur et d'identifier des anomalies.
Offrir des conditions de travail attrayantes, telles que des horaires flexibles, des avantages sociaux et un environnement de travail agréable, peut réduire le turnover.
Les entreprises doivent également veiller à la qualité de vie au travail, en proposant des espaces de détente, des programmes de bien-être et des politiques de télétravail.
La reconnaissance du travail bien fait, par des primes ou des remerciements publics, contribue également à fidéliser les employés.
Proposer des parcours de carrière clairs et des opportunités de formation continue pour encourager les collaborateurs à rester dans l'entreprise.
Un plan de développement professionnel bien structuré, avec des évaluations régulières et des formations adaptées, peut augmenter la satisfaction des employés et leur engagement envers l'entreprise.
Les perspectives d'évolution doivent être réalistes et accessibles, pour éviter la frustration et les départs.
Une culture d'entreprise forte et positive peut fidéliser les employés. Organiser des événements d'entreprise, promouvoir des valeurs partagées et encourager la communication ouverte sont des moyens efficaces de renforcer le sentiment d'appartenance.
Les employés doivent se sentir intégrés et valorisés au sein de l'entreprise, ce qui passe par une écoute active de leurs besoins et préoccupations.
Améliorer le processus de recrutement pour mieux sélectionner les candidats et faciliter leur intégration dans l'entreprise. Un bon processus de recrutement commence par une définition précise des besoins de l'entreprise et des compétences recherchées.
L'intégration des nouveaux employés doit être soignée, avec des programmes d'accueil et de mentorat pour les aider à s'adapter rapidement à leur nouveau poste. Un suivi régulier durant les premiers mois permet de s'assurer que le collaborateur se sent bien dans son rôle.
pour ne louper aucune de nos actus
