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Les ressources humaines évoluent quotidiennement, tout comme le vocabulaire propre à ce domaine. Entre nouveaux concepts, anglicismes et dernières nouveautés RH, il n'est pas toujours évident de s'y retrouver. C'est justement pour cela que nous vous avons préparé un glossaire des 30 termes RH à connaître en 2024 !
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Pourquoi le désengagement représente un manque à gagner considérable pour les entreprises ? Comment améliorer l’engagement des collaborateurs en créant une expérience salarié forte ? Quel sont les mesures à mettre en place pour offrir une expérience salarié forte à ses collaborateurs ?
On parle d’absentéisme lorsqu’un salarié est absent de manière récurrente voire systématique de son travail, et cela de manière non planifiée.
Entre 2019 et 2023, le taux d’absentéisme en France a connu une hausse significative de 21%.
Parmi les nombreux impacts :
Il s’agit de tout le processus par lequel les employés s’adaptent et intègrent la culture organisationnelle de leur nouvel environnement de travail. Cette acculturation vise à faciliter la transition de ces nouveaux collaborateurs en les aidant à comprendre et à adopter la culture spécifique de l’entreprise.
Cela implique de nombreuses dimensions, notamment les suivantes :
ps : L'acculturation en entreprise n'est pas un processus unidirectionnel. Il implique une adaptation mutuelle où les nouveaux employés apprennent à s'intégrer à la culture de l'entreprise, mais où l'entreprise peut également s'ajuster pour accueillir et valoriser la diversité des employés.
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Il s’agit d’un système de suivi des candidats utilisé pour gérer et organiser le processus de recrutement, de la publication des offres d’emploi à la sélection des candidats.
Cette expression désigne un état d’équilibre et de satisfaction entre les besoins, les aspirations des équipes, et les conditions, contraintes ou opportunités présentes sur le lieu de travail.
Depuis mars 2022, on parle notamment de QVCT (qualité de vie et des conditions de travail), dont l’objectif est de permettre à tout le monde de faire du « bon travail » et de construire progressivement une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise.
Ce terme fait référence au syndrome d’épuisement professionnel causé par l’ennui, et résultant souvent d’un manque de travail ou de tâches peu stimulantes.
Les conséquences incluent notamment :
La notion de capital humain a été définie par Gary Becker (1992) comme “L'ensemble des capacités productives qu'un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, etc.”
Appliqué aux ressources humaines, ce terme désigne donc l’ensemble des compétences, des connaissances, des expériences, de la créativité et du potentiel des employés au sein d’une entreprise.
Le capital humain correspond finalement à la valeur que les collaborateurs apportent à votre organisation, et doit être considéré comme l’un des actifs les plus précieux de la bonne santé d’une entreprise.
Il s’agit d’une méthode de recrutement qui encourage les salariés déjà en poste dans l’entreprise à recommander des connaissances de leur cercle personnel ou professionnel et dont les qualifications semblent correspondre à une opportunité d’emploi au sein de l’organisation. En contrepartie, le cooptant peut recevoir une récompense si le candidat est finalement embauché, sous forme de prime ou de cadeau.
Il n’existe pas une seule et même définition de cette notion, mais on pourrait résumer cela au fait qu’il s’agit de la personnalité de l’entreprise, c’est son ADN, ce qui la rend unique.
Pour le cabinet de recrutement Robert Half, il existe 4 grands éléments qui constituent la culture d’entreprise :
Quoi qu’il en soit, il est bon de rappeler que la culture d’entreprise se vit, elle se ressent, se co-construit et est en perpétuelle évolution.
L’entretien professionnel est un échange obligatoire réalisé entre le manager et le collaborateur, qui doit avoir lieu tous les deux ans.
Il vise à dresser le bilan du parcours professionnel d’un salarié, mais également à évoquer les perspectives d’évolution de ce dernier et les moyens à mettre en œuvre pour favoriser sa progression professionnelle. Il ne s’agit pas ici d’évaluer la performance du salarié, ni de revoir les objectifs annuels à réaliser.
Par ailleurs, cet entretien doit être systématique lors d’un retour de longue absence (congé parental, arrêt pour maladie longue durée, congé maternité, etc.)
Elle renvoie à l’ensemble des interactions et impressions auxquelles un candidat va être confronté tout au long de son processus de recrutement, de la recherche d’emploi jusqu’à l’intégration dans l’entreprise. Cette expérience est un facteur clé de marque employeur et de fidélisation.
L’expérience salarié englobe l’ensemble des perceptions et des interactions qu’un collaborateur va avoir au sein de son entreprise, de son recrutement jusqu’à son dernier jour. Cela comprend à la fois dans les moments clés de son parcours (onboarding, promotion, départ et retours de congés parentaux, offboarding, etc.), mais également dans son quotidien professionnel.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un processus stratégique utilisé par les entreprises pour anticiper et répondre aux évolutions futures de leurs besoins en termes d'emplois et de compétences. Cette démarche vise à aligner les ressources humaines sur les objectifs et les enjeux stratégiques de l'entreprise.
Voici quelques aspects clés de la GPEC :
Cette expression a été créée à la fin des années 1990 par Steven Hankin. Elle désigne alors un marché de l’emploi en tension, mais s’applique seulement à la pénurie de cadre de haut niveau.
Aujourd’hui, cette notion concerne tous les types de postes, et tous les secteurs d’activités. On observe en effet un marché dans lequel s’opposent pénurie de talents d’un côté, et difficultés de recrutement et de rétention de l’autre.
Elle met en application des techniques permettant aux machines d’imiter une certaine forme d’intelligence humaine. Dans le domaine des RH, elle vise notamment à faciliter la gestion de tâches chronophages (contrats de travail, congés, etc.), à optimiser les processus de recrutement (matching ou optimisation du sourcing), mais permet également de cartographier les compétences et détecter les potentiels dans le but de faire évoluer les collaborateurs.
Il s’agit d’une plateforme en ligne qui recense des offres d’emploi émises par des entreprises. Elles peuvent être généralistes comme centrées sur des domaine d’activité particulier.
Les indicateurs RH sont des métriques permettant d’évaluer et de suivre divers aspects liés aux ressources humaines et à la gestion du personnel. Ils sont utiles pour déterminer si les processus sont efficaces ou si des actions correctives doivent être apportés pour améliorer les résultats.
Il peut s’agir de différentes données comme le taux de turnover, l’eNPS, le taux d’absentéisme, le coût du recrutement, etc.
Élément incontournable de l’onboarding, il s’agit d’un document numérique ou papier, qui va permettre aux nouvelles recrues notamment, de se familiariser avec leur nouveau cadre de travail et de faciliter la découverte de l'organisation. Il s'adresse donc le plus souvent à de nouveaux collaborateurs, mais peut tout aussi bien servir de guide de référence pour toutes les équipes en évoluant au fur et à mesure et en devenant une source d'information fiable et pratique pour tous.
Il comprend notamment les éléments suivants :
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La mobilité interne correspond aux changements de poste d’un salarié au sein d’une même entreprise. Elle peut prendre la forme d’une promotion, d’une mutation ou encore d’un transfert. Contrairement au recrutement externe, elle se concentre donc sur le développement du capital humain déjà existant dans l’entreprise.
On peut définir cette notion comme le parcours d’intégration d’un nouveau salarié, de la date de son embauche jusqu’à sa prise de poste complète.
Il s’agit d’une socialisation avec le poste, les équipes, le management mais aussi la culture de l’entreprise.
Aujourd’hui encore, près de 65% des entreprises n’ont pas formalisé de processus d’intégration des nouveaux collaborateurs selon une étude Mercuri Urval. C’est pourtant un enjeu stratégique pour favoriser la rétention des talents et augmenter la productivité.
Dernière étape de l’expérience collaborateur, l'offboarding commence dès que le départ d’un salarié est décidé, qu’il soit de son fait ou non, et se prolonge jusqu’à son départ effectif de l’entreprise. C'est finalement le processus mis en place par une entreprise pour accompagner et faciliter le départ de l’un de ses salariés quel que soit le motif : rupture conventionnelle, départ à la retraite, démission ou encore licenciement. Il répond à la fois à des enjeux administratifs, légaux et humains.
C’est le laps de temps entre l’acceptation de l’offre d’emploi et l’arrivée effective dans l’entreprise.
Selon une étude de Robert Half, 28% des travailleurs affirment avoir accepté une offre d’emploi pour ensuite faire marche arrière avant la date d’entrée en fonction, d'où l'importance de soigner le pré-boarding. Cette étape est clé pour maintenir du lien, rassurer le candidat quant à sa prise de poste et ainsi éviter les no-shows.
Il s’agit d’un document ou questionnaire complété par une nouvelle recrue au cours de son onboarding.
Il permet notamment de relever les dysfonctionnements et de trouver des axes d’améliorations.
Il peut être proposé à tous les profils :
Aussi appelés RPS, les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail dans lesquelles sont combinées ou non plusieurs éléments :
Le ROI est un indicateur financier qui permet de mesurer le gain à attendre d’un investissement par rapport à la mise de départ.
De manière générale, on peut le calculer de la façon suivante : (gains – coûts de l’investissement)/ coûts de l’investissement
Il s’agit de compétences dites “comportementales”, liées au savoir-être. Elles sont à distinguer des “hard skills” qui renvoient à la notion de compétences techniques, aux connaissances, au savoir-faire.
Quelques exemples de soft skills : leadership, créativité, esprit d’équipe, adaptabilité, gestion du stress, etc.
Le sourcing est une méthode structurée de recrutement dans laquelle les entreprises vont identifier des profils candidats répondants à des critères spécifiques pour occuper un poste. L’objectif est de pouvoir générer un flux constant de candidats, à la fois pour les postes actuels mais également futurs, en gagnant du temps et en réduisant les coûts.
En interne : base de données, annuaire d’écoles, etc.
En externe : CVthèque, LinkedIn, web, etc.
Le concept de symétrie des attentions a été théorisé par Charles Ditandy et Benoît Meyronin à la fin des années 2000. Selon cette notion, la qualité des relations entre une entreprise et ses collaborateurs influence de manière importante celles qu’elle va entretenir avec ses clients et vice versa.
Le taux de rotation du personnel, mesurant le nombre d'employés qui quittent l'entreprise sur une période donnée.
La formule de calcul du turnover est la suivante : [( Nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées sur l’année N) / 2 ] / Effectif au 1er janvier de l’année N.
Ce concept correspond à une expérience proposée par certaines entreprises et visant à renforcer les liens entre les collaborateurs.
L’objectif est de permettre à un salarié de passer une journée à découvrir un métier différent du sien, en étant directement au contact de ses pairs. Cela permet aux équipes de mieux collaborer en sa familiarisant avec l’environnement et les contraintes d’autres collègues.
Il s’agit d’un ensemble de tâches automatisées qui visent à optimiser des process et à faciliter la réalisation de tâches parfois chronophages et répétitives. Des outils comme Wobee existent pour vous permettre de créer des processus de gestion des moments clés, allant de l’onboarding à l’offboarding, et de vous concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée.
pour ne louper aucune de nos actus
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