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Point clé 1 : L'absentéisme est défini comme des absences récurrentes et non planifiées des employés. Entre 2019 et 2023, le taux d’absentéisme en France a augmenté de 21%, impactant le fonctionnement de l’entreprise, le climat social, et augmentant la charge de travail des autres salariés.
Point clé 2 : L'acculturation désigne le processus par lequel les employés s'adaptent et intègrent la culture organisationnelle de leur nouvel environnement de travail, comprenant les normes, valeurs, modes de communication, rituels, traditions, et relations interpersonnelles propres à l'entreprise.
Point clé 3 : Le bore-out fait référence au syndrome d’épuisement professionnel causé par l’ennui, résultant souvent d’un manque de travail ou de tâches peu stimulantes, soulignant l'importance de l'engagement des employés dans des missions valorisantes.
Point clé 4 : Le capital humain représente l’ensemble des compétences, connaissances, expériences, créativité et potentiel des employés au sein d’une entreprise, considéré comme l’un des actifs les plus précieux pour sa bonne santé et sa performance globale.
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Pourquoi le désengagement représente un manque à gagner considérable pour les entreprises ? Comment améliorer l’engagement des collaborateurs en créant une expérience salarié forte ? Quel sont les mesures à mettre en place pour offrir une expérience salarié forte à ses collaborateurs ?
Télécharger la ressourceLes ressources humaines évoluent quotidiennement, tout comme le vocabulaire propre à ce domaine. Entre nouveaux concepts, anglicismes et dernières nouveautés en matière de gestion des compétences et de formation professionnelle, il n’est pas toujours évident de s’y retrouver. C’est justement pour cela que nous vous avons préparé un glossaire des 30 termes RH à connaître en 2024, couvrant des aspects tels que l'emploi, la gestion du personnel et les objectifs organisationnels !
On parle d’absentéisme lorsqu’un employé est absent de manière récurrente voire systématique de son travail, et cela de manière non planifiée, impactant ainsi la gestion et la performance de l'organisation.
Entre 2019 et 2023, le taux d’absentéisme en France, reflet de la gestion des ressources humaines et de la santé des employés, a connu une hausse significative de 21%.
Parmi les nombreux impacts sur la performance organisationnelle :
Il s’agit de tout le processus de gestion par lequel les employés développent leurs compétences et s’adaptent à la culture organisationnelle de leur nouvel environnement de travail. Cette acculturation, soutenue par des formations professionnelles, vise à faciliter la transition de ces nouveaux collaborateurs en les aidant à comprendre et à adopter la culture spécifique de l’entreprise.
Cela implique de nombreuses dimensions de gestion des compétences et de développement, notamment les suivantes :
ps : L'acculturation en entreprise n'est pas un processus unidirectionnel. Il implique une adaptation mutuelle où les nouveaux employés apprennent à s'intégrer à la culture de l'entreprise, mais où l'entreprise peut également ajuster ses pratiques de gestion pour accueillir et valoriser la diversité des employés.
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Il s’agit d’un système de suivi des candidats utilisé pour gérer et organiser le processus de recrutement, de la publication des offres d’emploi à la sélection des candidats, optimisant ainsi la gestion du personnel et la performance organisationnelle.
Cette expression désigne un état d’équilibre et de satisfaction entre les besoins, les aspirations des équipes, et les conditions, contraintes ou opportunités présentes sur le lieu de travail, impactant la qualité de vie professionnelle des employés.
Depuis mars 2022, on parle notamment de QVCT (qualité de vie et des conditions de travail), dont l’objectif est de permettre à tout le monde de faire du « bon travail » et de construire progressivement une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise, en alignant les objectifs professionnels avec le bien-être des employés.
Ce terme fait référence au syndrome d’épuisement professionnel causé par l’ennui, et résultant souvent d’un manque de travail ou de tâches peu stimulantes, affectant la carrière et le développement des employés.
Les conséquences incluent notamment :
La Haute autorité de santé décrit le burn-out comme un « état d’épuisement physique, émotionnel et mental dû à un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. Ce syndrome peut être causé par une charge de travail excessive, un manque de reconnaissance professionnelle et/ou une perte de sens du travail. Malgré ses effets sévères, il n'est pas encore reconnu comme une maladie professionnelle par la sécurité sociale.
Le Big data RH se réfère à la collecte, l'analyse et l'interprétation de vastes quantités de données relatives aux employés pour en déduire des informations pertinentes et des tendances significatives. Souvent appliqué dans le cadre des ressources humaines, il aide les entreprises à prendre des décisions éclairées, à optimiser leurs processus de recrutement et de formation, et à anticiper les besoins futurs en compétences.
La notion de capital humain a été définie par Gary Becker (1992) comme “L'ensemble des capacités productives qu'un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, etc.”
Appliqué aux ressources humaines, ce terme désigne donc l’ensemble des compétences, des connaissances, des expériences, de la créativité et du potentiel des employés au sein d’une entreprise, contribuant ainsi au développement professionnel et à la performance organisationnelle.
Le capital humain correspond finalement à la valeur que les collaborateurs apportent à votre organisation, et doit être considéré comme l’un des actifs les plus précieux de la bonne santé d’une entreprise, influençant directement la gestion des talents et la satisfaction professionnelle.
Il s’agit d’une méthode de recrutement qui encourage les salariés déjà en poste dans l’entreprise à recommander des connaissances de leur cercle personnel ou professionnel et dont les qualifications semblent correspondre à une opportunité d’emploi au sein de l’organisation. En contrepartie, le cooptant peut recevoir une récompense sous forme de prime ou de cadeau, renforçant ainsi la gestion interne des talents.
Il n’existe pas une seule et même définition de cette notion, mais on pourrait résumer cela au fait qu’il s’agit de la personnalité de l’entreprise, c’est son ADN, ce qui la rend unique en termes de culture professionnelle et d’organisation des ressources humaines.
Pour le cabinet de recrutement Robert Half, il existe 4 grands éléments qui constituent la culture d’entreprise :
Quoi qu’il en soit, il est bon de rappeler que la culture d’entreprise se vit, elle se ressent, se co-construit et est en perpétuelle évolution, influençant ainsi le développement de la carrière et la gestion des employés.
L’entretien professionnel est un échange obligatoire réalisé entre le manager et le collaborateur, qui doit avoir lieu tous les deux ans.
Il vise à dresser le bilan du parcours professionnel d’un salarié, mais également à évoquer les perspectives d’évolution de ce dernier et les moyens à mettre en œuvre, tels que des plans de formation, pour favoriser sa progression professionnelle. Il ne s’agit pas ici d’évaluer la performance du salarié, ni de revoir les objectifs annuels à réaliser.
Par ailleurs, cet entretien doit être systématique lors d’un retour de longue absence (congé parental, arrêt pour maladie longue durée, congé maternité, etc.), afin de réévaluer la situation et les besoins en gestion des ressources humaines.
Elle renvoie à l’ensemble des interactions et impressionsauxquelles un candidat va être confronté tout au long de son processus de recrutement, de la recherche d’emploi jusqu’à l’intégration dans l’entreprise. Cette expérience est un facteur clé de marque employeur et de fidélisation des talents.
L’expérience salarié englobe l’ensemble des perceptions et des interactions qu’un collaborateur va avoir au sein de son entreprise, de son recrutement jusqu’à son dernier jour. Cela comprend à la fois les moments clés de son parcours (onboarding, promotion, départ et retours de congés parentaux, offboarding, etc.), mais également son quotidien professionnel.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un processus stratégique utilisé par les entreprises pour anticiper et répondre aux évolutions futures de leurs besoins en termes d'emplois, de compétences et de gestion du personnel. Cette démarche vise à aligner les ressources humaines sur les objectifs et les enjeux stratégiques de l'entreprise.
Voici quelques aspects clés de la GPEC :
Cette expression a été créée à la fin des années 1990 par Steven Hankin. Elle désigne alors un marché de l’emploi en tension, mais s’applique seulement à la pénurie de cadres de haut niveau.
Aujourd’hui, cette notion concerne tous les types de postes, et tous les secteurs d’activités. On observe en effet un marché dans lequel s’opposent pénurie de talents d’un côté, et difficultés de recrutement et de rétention de l’autre, impactant ainsi l'organisation et la gestion des carrières au sein des entreprises.
Elle met en application des techniques permettant aux machines d’imiter une certaine forme d’intelligence humaine. Dans le domaine des RH, elle vise notamment à faciliter la gestion de tâches chronophages (contrats de travail, congés, etc.), à optimiser les processus de recrutement(matching ou optimisation du sourcing), mais permet également de cartographier les compétences et détecter les potentiels dans le but de faire évoluer les collaborateurs et d'améliorer la gestion des talents.
Il s’agit d’une plateforme en ligne qui recense des offres d’emploi émises par des entreprises. Elles peuvent être généralistes ou centrées sur un domaine d’activité particulier, facilitant ainsi la recherche d’emploi et la gestion des candidatures.
Les indicateurs RH sont des métriques permettant d’évaluer et de suivre divers aspects liés aux ressources humaines et à la gestion du personnel. Ils sont utiles pour déterminer si les processus de gestion des employés sont efficaces ou si des actions correctives doivent être apportées pour améliorer les résultats organisationnels.
Il peut s’agir de différentes données comme le taux de turnover, l’eNPS, le taux d’absentéisme, le coût du recrutement, etc., permettant ainsi d'évaluer la performance et la gestion des ressources humaines.
Élément incontournable de l’onboarding, il s’agit d’un document numérique ou papier, qui va permettre aux nouvelles recrues, notamment, de se familiariser avec leur nouveau cadre de travail et de faciliter la découverte de l'organisation. Il s'adresse donc le plus souvent à de nouveaux collaborateurs, mais peut tout aussi bien servir de guide de référence pour toutes les équipes en évoluant au fur et à mesure et en devenant une source d'information fiable et pratique pour tous les employés.
Il comprend notamment les éléments suivants :
Pour vous aider à le mettre en place, vous pouvez télécharger notre guide du livret d'accueil et notre template gratuitement, facilitant ainsi la gestion de l'intégration et le développement des employés.
La mobilité interne correspond aux changements de poste d’un salarié au sein d’une même entreprise. Elle peut prendre la forme d’une promotion, d’une mutation ou encore d’un transfert. Contrairement au recrutement externe, elle se concentre donc sur le développement du capital humain et la gestion des talents déjà existants dans l’entreprise.
On peut définir cette notion comme le parcours d’intégration d’un nouveau salarié, de la date de son embauche jusqu’à sa prise de poste complète, incluant la formation et le développement professionnel.
Il s’agit d’une socialisation avec le poste, les équipes, le management mais aussi la culture de l’entreprise, facilitant ainsi la gestion des employés et leur adaptation professionnelle.
Aujourd’hui encore, près de 65% des entreprises n’ont pas formalisé de processus d’intégration des nouveaux collaborateurs selon une étude Mercuri Urval. C’est pourtant un enjeu stratégique pour favoriser la rétention des talents, améliorer la gestion des carrières et augmenter la productivité.
Dernière étape de l’expérience collaborateur, l'offboarding commence dès que le départ d’un salarié est décidé, qu’il soit de son fait ou non, et se prolonge jusqu’à son départ effectif de l’entreprise. C'est finalement le processus mis en place par une entreprise pour accompagner et faciliter le départ de l’un de ses salariés quel que soit le motif : rupture conventionnelle, départ à la retraite, démission ou encore licenciement. Il répond à la fois à des enjeux administratifs, légaux et humains, tout en assurant une gestion respectueuse des contrats et des rémunérations.
C’est le laps de temps entre l’acceptation de l’offre d’emploi et l’arrivée effective dans l’entreprise, crucial pour la gestion optimale des candidats et leur intégration.
Selon une étude de Robert Half, 28% des travailleurs affirment avoir accepté une offre d’emploi pour ensuite faire marche arrière avant la date d’entrée en fonction, d'où l'importance de soigner le pré-boarding. Cette étape est clé pour maintenir du lien, rassurer le candidat quant à sa prise de poste et ainsi éviter les no-shows, améliorant ainsi la gestion des candidatures et la rétention des talents.
Il s’agit d’un document ou questionnaire complété par une nouvelle recrue au cours de son onboarding, incluant des aspects liés à la gestion des compétences et au développement professionnel.
Il permet notamment de relever les dysfonctionnements et de trouver des axes d’améliorations en matière de gestion des employés et d’organisation du travail.
Il peut être proposé à tous les profils :
Aussi appelés RPS, les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail dans lesquelles sont combinées ou non plusieurs éléments :
Le ROI est un indicateur financier qui permet de mesurer le gain à attendre d’un investissement par rapport à la mise de départ, essentiel pour évaluer les plans de formation et les stratégies de gestion des ressources humaines.
De manière générale, on peut le calculer de la façon suivante : (gains – coûts de l’investissement)/ coûts de l’investissement, permettant ainsi d’évaluer la rentabilité des initiatives en gestion des talents et développement professionnel.
Il s’agit de compétences dites “comportementales”, liées au savoir-être. Elles sont à distinguer des “hard skills” qui renvoient à la notion de compétences techniques, aux connaissances, au savoir-faire.
Quelques exemples de soft skills : leadership, créativité, esprit d’équipe, adaptabilité, gestion du stress, etc., essentielles pour le développement professionnel et la gestion efficace des équipes.
Le sourcing est une méthode structurée de recrutementdans laquelle les entreprises vont identifier des profils de candidats répondant à des critères spécifiques pour occuper un poste. L’objectif est de pouvoir générer un flux constant de candidats, à la fois pour les postes actuels mais également futurs, en gagnant du temps et en réduisant les coûts de recrutement.
En interne : base de données, annuaire d’écoles, etc., facilitant la gestion des talents et la mobilité interne.
En externe : CVthèque, LinkedIn, web, etc., optimisant ainsi la gestion des candidatures et le recrutement externe.
Le concept de symétrie des attentions a été théorisé par Charles Ditandy et Benoît Meyronin à la fin des années 2000. Selon cette notion, la qualité des relations entre une entreprise et ses collaborateurs influence de manière importante celles qu’elle va entretenir avec ses clients et vice versa, améliorant ainsi la gestion globale de l'organisation.
Le taux de rotation du personnel, mesurant le nombre d'employés qui quittent l'entreprise sur une période donnée, est un indicateur clé pour évaluer la gestion des ressources humaines et la satisfaction des employés.
La formule de calcul du turnover est la suivante : [( Nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées sur l’année N) / 2 ] / Effectif au 1er janvier de l’année N.
Ce concept correspond à une expérience proposée par certaines entreprises et visant à renforcer les liens entre les collaborateurs, favorisant ainsi la gestion d’équipe et la collaboration au sein de l’organisation.
L’objectif est de permettre à un salarié de passer une journée à découvrir un métier différent du sien, en étant directement au contact de ses pairs. Cela permet aux équipes de mieux collaborer en se familiarisant avec l’environnement et les contraintes d’autres collègues, facilitant ainsi la gestion des compétences et le développement professionnel.
Il s’agit d’un ensemble de tâches automatisées qui visent à optimiser des processus et à faciliter la réalisation de tâches parfois chronophages et répétitives. Des outils comme Wobee existent pour vous permettre de créer des processus de gestion des moments clés, allant de l’onboarding à l’offboarding, et de vous concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée, améliorant ainsi la gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle.
pour ne louper aucune de nos actus
