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Si la notion n’est pas récente, elle est de plus en plus scrutée et repensée à l’intérieur des entreprises. Le capital humain, il est vrai, est ce qui fait la richesse ou l’échec d’une société. Favoriser l’épanouissement des salariés, savoir utiliser leurs compétences et les pousser à en développer de nouvelles qui sont nécessaires à l’entreprise, fait partie aujourd’hui des missions principales des services de ressources humaines. Comment assurer au mieux la gestion de ce capital humain ? Nos conseils en 11 points clés.
Après son apparition sous la plume d’Adam Smith, la notion de capital humain a été revisitée par deux économistes de l’école de Chicago dans les années 1960. Ils avançaient l’idée qu’il existe des liens importants entre investissement en capital humain et rémunérations. Le capital humain était défini comme « l’ensemble des capacités productives qu’un individu acquiert par l’accumulation de connaissances et de savoir-faire généraux ou spécifiques ».
La gestion du capital humain englobe l’ensemble des moyens mis en œuvre dans une entreprise pour attirer, intégrer, former et retenir ses collaborateurs. En faisant en sorte de motiver le personnel et de lui fournir les éléments pour qu’il s’implique dans son travail, l’objectif recherché est, logiquement, d’améliorer les performances de l’entreprise.
Si l’entreprise agit pour l’épanouissement de ses salariés, elle compte en retirer des atouts considérables, surtout dans des marchés particulièrement concurrentiels.
S’investir dans la gestion du capital humain permet aux entreprises de réaliser un retour sur investissement (ROI) significatif. Il en découle en effet notamment :
Chercher à améliorer la gestion du capital humain revient à travailler sur tous les aspects de la vie professionnelle des salariés, de leur entrée dans l’entreprise à leur départ.
Voici 11 étapes et actions clés à suivre et à développer en ce sens.
Un processus de recrutement efficace doit être en phase avec les objectifs à long terme de l’entreprise. En amont, il est nécessaire de déterminer les compétences requises pour le poste, mais également d’envisager l’avenir éventuel du recruté. Afin de trouver le candidat idéal, l’entreprise peut tout d’abord lancer un recrutement interne, puis faire appel à des parrainages. La motivation et l’attachement à la structure sont généralement plus forts lorsque les candidats ont été recommandés par des salariés en interne.
Utiliser des plateformes de recrutement en ligne, les réseaux sociaux professionnels et des logiciels d’IA peut aider à identifier les candidats non seulement qualifiés, mais aussi en adéquation avec la culture de l’entreprise. Cela augmente les chances d’engager des talents qui contribueront positivement à l’écosystème de l’entreprise. Un candidat bien recruté, pour un poste adéquat à ses compétences comme à ses attentes, sera enclin à la fidélité et à la loyauté vis-à-vis de son entreprise.
Une fois le recrutement effectué, une procédure d’intégration soigneusement planifiée doit prendre le relais.
Livret d’accueil, accompagnement lors des premiers mois, formations sur des points mal maîtrisés par le nouvel entrant, réunions régulières avec le responsable… Cela permet aux nouveaux collaborateurs de s’intégrer harmonieusement dans l’équipe et de comprendre rapidement les valeurs, les procédures et les attentes de l’entreprise. Une bonne intégration favorise un sentiment d’appartenance et accélère le temps nécessaire pour que le nouvel employé devienne productif.
L’adéquation entre les compétences d’un salarié et son poste est indispensable. Il n’est pas rare d’embaucher une personne mal adaptée à la fonction qu’elle est censée remplir : le service RH ne trouve pas le bon profil, il est pressé de combler un manque gênant, la fiche de poste n’est pas claire…
C’est bien en amont que le travail doit être réalisé. Ensuite, une analyse régulière des compétences et des aspirations des employés, ainsi qu’une compréhension claire des besoins de l’entreprise, peut aider à proposer aux talents les rôles les plus appropriés. Disons qu’une inadéquation profil/poste aboutit généralement à des catastrophes, qui se soldent bien souvent par un départ.
À l’inverse, faire correspondre au mieux les attentes et les compétences d’un travail avec ce qu’il requiert augmente la productivité, améliore le bien-être au travail et optimise l’utilisation des compétences au sein de l’entreprise.
La gestion des talents consiste à identifier, développer et retenir les personnes les plus performantes et les plus prometteuses au sein de l’organisation. Cela implique de créer des parcours de développement personnalisés, d’offrir des opportunités de formation continue et de promouvoir la mobilité interne. Une gestion efficace des talents renforce la rétention, améliore la satisfaction des employés et assure une relève compétente pour les rôles clés.
De plus, chaque collaborateur possède des forces et des faiblesses uniques. Reconnaître et tirer profit des « défauts » peut être une stratégie gagnante, en transformant les faiblesses en opportunités de développement. Cela encourage une culture d’entreprise inclusive et résiliente, où chaque employé va se sentir valorisé et motivé à s’améliorer.
La gestion des compétences est fondamentale pour disposer de collaborateurs performants et des possibilités d’adaptation rapide en matière d’emploi.
Elle implique d’identifier les compétences existantes au sein des équipes, de déterminer les lacunes éventuelles et de mettre en œuvre des plans de formation ciblés.
Cela permet à l’entreprise de répondre rapidement aux évolutions du marché et aux changements technologiques, tout en favorisant l’évolution professionnelle des employés.
Offrir des perspectives de carrière claires et attractives est fondamental pour maintenir l’engagement des employés. La gestion de carrière doit être vécue comme une réelle collaboration entre l’employé et la direction.
Les aspirations professionnelles de l’un se confrontent aux besoins et aux projets de l’entreprise. Chacun s’y retrouve, le salarié en affrontant un nouveau challenge motivant, l’entreprise en pouvant compter sur son engagement pour développer ses activités.
La quête de sens dans le travail est devenue récemment une priorité pour de nombreux salariés. Tâches répétitives sans raison, « bullshit jobs », emplois aux finalités mal ou non expliquées…
C’est cela que l’employeur doit éviter. Fournir un travail qui a du sens est à l’inverse une clé pour améliorer l’engagement et la satisfaction des employés.
Comment y parvenir ? Il est vrai qu’il est des fonctions essentielles dont il est difficile de découvrir l’intérêt.
Un peu de « marketing » des emplois est alors nécessaire. En recrutant pour un poste, le responsable doit vendre également un récit, la place de ce travail dans la stratégie d’entreprise, son côté indispensable. Lorsque les collaborateurs comprennent l’impact de leur travail, ils sont plus motivés et susceptibles de rester fidèles à l’entreprise.
Un manager qui prend du temps pour remercier un collaborateur d’une tâche bien faite, une prime personnalisée, une augmentation de salaire, mais aussi la mention de son travail lors d’une réunion d’équipe ou devant un client… autant d’attentions et d’incentives qui sont un puissant moteur de motivation pour les salariés.
Reconnaître les efforts et les réussites des collaborateurs contribue également à une culture d’entreprise positive et productive. Si cette politique est généralisée au sein de l’entreprise, elle a également pour intérêt de montrer à tous que des promotions sont possibles et que chacun est valorisé pour son travail, s’il est correctement réalisé. Cela produit un effet d’entraînement.
Pour y réussir, une formation rapide des managers est souvent nécessaire. Ils y apprennent ou confirment les mots, les gestes, les comportements, les initiatives qui manifestent leur reconnaissance vis-à-vis des salariés, et leur permettent ainsi de les fidéliser plus profondément.
La communication est la clé de toute relation réussie, y compris dans le contexte professionnel. Une bonne communication permanente entre la direction, les responsables RH et les salariés permet de clarifier les attentes, de résoudre les problèmes rapidement et de favoriser une culture de transparence et de confiance.
Au-delà des réunions d’équipe et des contacts informels entre responsables et membres d’une équipe, la mise en place d’outils de communication efficaces dans l’entreprise facilite les échanges au sein de l’organisation. Tout ce que doit savoir un salarié sur la vie de l’entreprise, ses projets, ses actualités est directement accessible.
Les entretiens annuels sont des occasions privilégiées permettant à un salarié de discuter avec son manager de ses performances, de ses objectifs et de ses aspirations. Pourtant, dans certaines structures, c’est un temps trop formel, qui s’apparente plus à un pensum qu’à une opportunité d’avancer. Faire de ces entretiens des moments d’échanges positifs et sincères passe peut-être par une formation des managers (qui peut inclure des éléments sur la communication comme vu précédemment).
Au cours de ces entretiens, la définition d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis) est un impératif pour le suivi des performances et la motivation des employés. Des objectifs clairs et réalisables aident les collaborateurs à comprendre ce qui est attendu d’eux et comment leur travail contribue aux succès de l’entreprise. Ils favorisent également un sentiment d’accomplissement personnel et professionnel.
Ces rencontres doivent être structurées pour être véritablement efficaces et offrir l’opportunité de fournir un feedback constructif et de définir des objectifs de développement de carrière.
Le bien-être au travail est devenu une attente centrale de la part des salariés, et doit rentrer dans la gestion du capital humain. L’environnement de travail joue un rôle significatif dans ce bien-être et dans la productivité des employés. Un espace de travail agréable, bien aménagé et ergonomique, peut grandement améliorer la satisfaction et l’efficacité des collaborateurs. Les entreprises ont tout intérêt à investir dans des bureaux bien conçus, des espaces de détente et des outils de travail de qualité pour créer une atmosphère de travail optimale. La gestion du capital humain passe en effet aussi par des aspects matériels et physiques.
La mise en œuvre de programmes de qualité de vie au travail (QVCT) pouvant inclure des ateliers de développement personnel, des séances de sport ou de yoga par exemple, est un pas symbolique important pour l’ensemble du personnel. Plus l’environnement de travail sera sain et positif, plus les employés se sentiront soutenus sur les plans professionnels et personnels.
1. C’est tout simplement l’ensemble des processus et outils mis en place dans l’entreprise pour attirer, recruter, intégrer, former, valoriser et fidéliser les collaborateurs.
2. Une bonne gestion du capital humain comporte bien des avantages pour une entreprise parmi lesquels : une meilleure productivité, une grande cohésion des équipes, une fidélisation et un engagement plus forts des salariés, une marque employeur renforcée.
3. La mise en œuvre d’une bonne gestion du capital humain passe par différentes étapes.
Il s’agit d’offrir à chaque salarié un parcours dans l’entreprise fluide, positif et lui permettant de progresser sur plusieurs plans. On retiendra en particulier :
pour ne louper aucune de nos actus
