Le référendum d’entreprise : une pratique encadrée par la loi

Le référendum d’entreprise étant encadré par la loi et le code du travail, des conditions strictes sont à respecter pour l’organisation et le déroulé du vote. Méthodologie, sujet, format… de nombreux items sont à valider pour réussir son référendum d’entreprise en respectant les modalités légales.

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Syndicalisme et référendum

Dans l’entreprise, les délégués syndicaux sont élus par les collaborateurs lors des élections syndicales. Ils s’expriment donc en leurs noms dans le cadre des négociations collectives et ont délégation de signature. Toutefois, leur façon de négocier les accords collectifs et les modalités de travail syndicales va dépendre de leur degré de représentation, selon leurs résultats aux dernières élections.

Un syndicat majoritaire doit atteindre 50 % des voix exprimées lors des élections syndicales pour pouvoir valider un accord collectif directement, conformément au droit du travail.

Quant à lui, un syndicat minoritaire représentatif, c’est-à-dire ayant 30% des suffrages au moins, peut demander à l’employeur l’organisation d’un référendum d’entreprise dans le cadre des droits syndicaux. Il dispose pour cela d’un délai légal d’un mois à compter de la signature de l’accord d’entreprise et doit adresser sa demande par courrier à l’employeur avec copie à l’ensemble des autres syndicats représentant les différentes organisations sociales.

Si lors des négociations collectives aucun syndicat signataire ne sollicite de référendum, l’employeur peut en prendre l’initiative. Les syndicats et les représentants du personnel ne doivent pas s’opposer à cette initiative pour qu’elle puisse être mise en œuvre, dans un délai de deux mois maximum conformément aux modalités prévues par le cadre légal.

En l’absence de délégués syndicaux et/ou de CSE

Lorsque l’entreprise ne dispose pas d’un Comité Social et Économique (CSE) ni de délégué syndical, comme ce peut être le cas notamment dans les TPE – PME, alors les accords collectifs restent ouverts à la négociation selon les modalités prévues par le code du travail et les droits des salariés.

Ils doivent être co-signés de l’employeur et des représentants du personnel, ou de l’employeur et d’un salarié mandaté par un syndicat, en respectant les modalités légales d’organisation des accords collectifs.

Dans cette situation, l’employeur est légalement tenu d’organiser un référendum d’entreprise pour obtenir l’accord des collaborateurs, en respectant les modalités de consultation prévues par la loi.

De plus, la consultation doit se tenir de manière secrète et anonyme, conformément aux modalités légales, pour garantir la confidentialité des votes et le libre arbitre des salariés dans le cadre du référendum d’entreprise.

Les sujets à soumettre au vote des collaborateurs

Bon nombre de thématiques peuvent être traitées par référendum. Toutefois, certains sujets ne sont pas autorisés selon le code du travail. Ils sont réservés au vote des syndicats majoritaires ou aux accords de branche, suivant les modalités légales.

Par exemple, les sujets relevant du droit à la formation, au repos compensateur, aux plans de sauvegarde de l’emploi, les thèmes soumis à des commissions CSE, et d’autres accords collectifs pertinents…

Il est également important de s’assurer que les questions posées lors d’un référendum soient formulées de manière claire et concise, conformément aux modalités légales, pour éviter toute confusion et respecter le droit des salariés.

Qui peut s’exprimer dans un référendum d’entreprise ?

Lorsqu’une entreprise lance la consultation des salariés par référendum, toutes les modalités doivent respecter le droit du travail, et tous les collaborateurs ne peuvent pas s’exprimer.

Le vote est réservé aux personnels en CDI ou en CDD et ayant une ancienneté supérieure à 3 mois, conformément aux modalités légales définies par le droit du travail.

Les apprentis, les stagiaires, et les employés en contrat de professionnalisation ne sont pas des votants selon les modalités légales du référendum d’entreprise.

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Le protocole électoral en entreprise

L’organisation du scrutin revient à l’employeur, qui doit respecter les modalités légales définies par le code du travail. Il est celui qui doit s’assurer du bon déroulé du référendum d’entreprise. La validité des accords négociés en dépend, en respectant les normes juridiques et les procédures de consultation.

Les modalités sont définies avec l’ensemble des syndicats représentant les différentes organisations sociales : les signataires de l’accord d’entreprise débattu comme les non-signataires, afin de garantir une négociation équitable et conforme au droit du travail.

Un protocole électoral est rédigé, définissant les modalités du scrutin. L’employeur doit le signer et le communiquer aux collaborateurs 15 jours minimum avant la tenue du scrutin. Les syndicats ont un délai de 8 jours pour contester le protocole en cas de désaccord. Leur requête est alors soumise au tribunal d’instance conformément aux dispositions légales.

Une liste des collaborateurs inclus dans le corps électoral est dressée selon les modalités légales. Chacun doit recevoir l’information de l’ouverture du référendum d’entreprise et le matériel de vote, en respectant les droits des salariés à une participation équitable.

Le sujet sur lequel doivent s’exprimer les votants doit être rédigé de façon claire et compréhensible, conformément aux modalités légales. Il prend la forme d’une question, avec au choix deux réponses possibles : oui ou non.

Le vote se passe pendant le temps de travail, en respectant les modalités prévues par le droit du travail. Le lieu du vote, la date et l’heure du scrutin sont arrêtés et communiqués en amont aux collaborateurs concernés.

Les modalités du scrutin sont aussi déterminées selon les dispositions légales. Le vote doit rester secret, garantissant la confidentialité du vote. Il peut s’agir d’un vote électronique ou d’un vote sous pli papier, en fonction des choix organisationnels conformes au droit du travail.

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À la clôture du scrutin, les bulletins de vote sont dépouillés selon les modalités définies. Un procès-verbal est dressé, consignant les résultats du référendum. Si les suffrages exprimés en faveur du oui l’emportent, l’accord collectif est approuvé et validé conformément aux lois en vigueur. Si le non est majoritairement exprimé, l’accord d’entreprise n’entre pas en vigueur.

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Le résultat du référendum est communiqué aux salariés par l’employeur et la direction. Tous les moyens de communication interne peuvent être utilisés pour faire passer l’information : affichage, e-mailing, courrier, post sur l’intranet, …, facilitant ainsi la validation et la compréhension des résultats par le personnel.

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En cas d’approbation, l’accord collectif est enregistré auprès de l’administration compétente, de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, et du conseil des prud’hommes. Il devient opposable à l’employeur et aux collaborateurs, conformément aux modalités définies par le code du travail.

Utilisable dans le cadre des négociations collectives, le référendum d’entreprise requiert une organisation rigoureuse et conforme aux modalités légales. Au-delà de l’aspect administratif, il s’appréhende comme un outil d’engagement collaborateur et de fidélisation des salariés. Il place le capital humain au cœur de la stratégie et de la marque employeur, renforçant la démocratie syndicale et le dialogue social de l’entreprise. Ce qui est aussi un atout pour la qualité de vie au travail. De la petite entreprise (TPE) à la multinationale, toutes les organisations peuvent être amenées à utiliser le référendum d’entreprise comme moyen de consultation pour leurs accords collectifs.

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