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Vous vous demandez comment anticiper les besoins en compétences de votre entreprise et optimiser les parcours professionnels de vos salariés ? Dans cet article, nous vous expliquons tout ce que vous devez savoir sur la GEPP, de sa définition à sa mise en œuvre, en passant par ses avantages et ses obligations légales.
L'importance de l'expérience salarié dans le parcours professionnel n'a jamais été aussi cruciale. En mettant l'accent sur les moments clés de leur parcours, découvrez comment une attention particulière à l'expérience salarié peut renforcer l'engagement, la fidélisation et la satisfaction au sein de l'entreprise.
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche stratégique qui vise à anticiper et adapter les emplois et les compétences aux évolutions économiques, technologiques et organisationnelles. En gros, c'est une sorte de GPS pour votre entreprise, vous aidant à naviguer dans un paysage en constante évolution.
Mais pourquoi est-ce si crucial ? Imaginez que votre entreprise soit un navire. Sans une bonne gestion des compétences, vous risquez de vous retrouver avec un équipage inadapté aux défis à venir. La GEPP permet d'éviter cela en identifiant les compétences dont vous aurez besoin demain, et en vous assurant que vos salariés sont prêts à les acquérir.
La GEPP ne se contente pas de dresser un état des lieux des compétences actuelles. Elle anticipe les besoins futurs et met en place des actions pour combler les écarts. Cela peut inclure des formations, des reconversions internes, ou même des recrutements ciblés. En somme, c'est un outil pour sécuriser les parcours professionnels de vos salariés tout en garantissant la compétitivité de votre entreprise.
Pour les élus du comité social et économique (CSE), comprendre et maîtriser la GEPP est essentiel. Cela leur permet de participer activement aux décisions stratégiques et de veiller à ce que les intérêts des salariés soient pris en compte. En étant bien informés, ils peuvent mieux négocier et proposer des solutions adaptées aux besoins de l'entreprise et de ses employés.
Cependant, il est important de ne pas confondre la GEPP avec la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), bien que les deux concepts partagent des objectifs similaires.
Alors, quelles sont les vraies différences entre ces deux concepts ? Voyons ça de plus près.
La GPEC, introduite par la loi Borloo en 2005, se concentrait principalement sur la planification des besoins futurs en compétences et en effectifs. Elle visait à anticiper les évolutions du marché du travail et à préparer les employeurs à y faire face. En somme, c'était une feuille de route pour garantir que l'entreprise dispose des bonnes compétences au bon moment.
La GEPP, elle, a une approche plus humaine et dynamique. Elle met l'accent sur les parcours professionnels des salariés. L'idée est de ne pas seulement prévoir les besoins en compétences, mais aussi de gérer activement les carrières des employés. On parle ici d'employabilité, d'aspirations individuelles et de développement personnel. En gros, la GEPP ne se contente pas de voir les salariés comme des ressources à gérer, mais comme des individus à accompagner.
D'un point de vue légal, la GPEC imposait une négociation triennale pour les entreprises de plus de 300 salariés. La GEPP, elle, a aussi une obligation de négociation, mais la périodicité peut aller jusqu'à 4 ans. Cela donne un peu plus de flexibilité aux entreprises pour s'adapter aux changements rapides du marché.
Un autre point important est l'évolution contextuelle. La GEPP prend en compte des facteurs comme la transition écologique, qui nécessite une adaptabilité accrue des entreprises. C'est une réponse aux défis modernes, où les compétences doivent évoluer rapidement pour suivre les transformations technologiques et environnementales.
Enfin, l'application de ces concepts diffère aussi. La GPEC était souvent réalisée au niveau de l'entreprise ou de la branche professionnelle. La GEPP, en revanche, est spécifiquement axée sur les parcours des employés actuels et leur développement au sein de l'entreprise. Elle vise à aligner les objectifs individuels avec ceux de l'entreprise, créant ainsi un environnement de travail plus harmonieux et productif.
Cette évolution vers une approche plus centrée sur l'humain et adaptable aux défis contemporains soulève une question essentielle : quels sont les bénéfices concrets de la GEPP pour les entreprises et leurs salariés ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) offre une multitude d'avantages tant pour les entreprises que pour les salariés. Pour les entreprises, la GEPP anticipe les évolutions du marché et s'y adapte. En identifiant les mutations à venir, les entreprises peuvent élaborer des plans d'action et des stratégies précis et pertinents, assurant ainsi leur pérennité et leur compétitivité.
Un des principaux bénéfices pour les entreprises est la réduction des coûts liés aux ressources humaines. En anticipant les besoins en compétences, elles évitent les licenciements ou recrutements précipités, souvent coûteux et perturbateurs. La GEPP permet également de valoriser les équipes RH en leur confiant des missions porteuses de sens, comme l'audit du capital humain ou la mise en place de plans de formation et de mobilité interne. Cela renforce la collaboration entre la direction, les salariés et les RH, rendant le travail plus harmonieux et productif.
Pour les salariés, la GEPP est une véritable opportunité de développement professionnel. Elle permet une meilleure prise en compte de leurs parcours professionnels et de leurs aspirations. Les dispositifs de formation et de développement des compétences sont mis en place, offrant aux salariés la possibilité de devenir acteurs de leur propre carrière. Ils peuvent exprimer leurs souhaits d'évolution et voir leurs projets de carrière alignés avec les enjeux de l'entreprise.
Cette démarche renforce la motivation et l'engagement des salariés. En se sentant soutenus et impliqués, ils sont plus enclins à s'investir dans leur travail. La GEPP favorise également la mobilité interne, permettant aux salariés de changer de poste ou de service sans quitter l'entreprise. Cela réduit les risques d'obsolescence des compétences et maintient leur employabilité tout au long de leur carrière.
En période d'incertitude, la GEPP renforce la relation entre l'entreprise et ses collaborateurs. Elle apporte une sérénité face aux mutations du marché et assure une gestion transparente des opportunités d'avancement et de développement. Les salariés savent qu'ils ne sont pas laissés-pour-compte et que leur employeur prend des mesures pour les accompagner dans leur évolution professionnelle.
Cependant, pour que ces avantages se concrétisent, il est essentiel de bien comprendre comment mettre en œuvre la GEPP de manière efficace.
Pour qu’une stratégie de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) soit efficace, elle doit non seulement anticiper les besoins internes, mais également devenir un levier d’attraction des talents. En structurant des parcours clairs et des opportunités de développement professionnel, les entreprises se positionnent comme des employeurs engagés dans l'évolution des compétences de leurs collaborateurs.
Ainsi, une stratégie GEPP efficace est un outil puissant pour renforcer l’attractivité de l'entreprise tout en assurant sa compétitivité à long terme.
Pour que la GEPP soit efficace, une méthodologie rigoureuse est indispensable. C'est un processus structuré qui demande de l'anticipation et de la rigueur. Voici les étapes clés pour la mettre en place efficacement.
Pour mettre en place une GEPP efficace, il faut d'abord comprendre ce que l'on a sous la main. C'est là qu'intervient le diagnostic des ressources internes. Cette étape consiste à analyser les métiers et compétences actuelles de l'entreprise. On commence par dresser un état des lieux des compétences disponibles. Qui fait quoi ? Quelles sont les forces et les faiblesses de chaque salarié ? Quels sont les parcours professionnels et les besoins en formation ?
Ensuite, il est crucial de regarder au-delà des simples compétences humaines. Les ressources financières et technologiques doivent aussi être évaluées. Quels sont les outils et technologies utilisés ? Sont-ils à jour ? Y a-t-il des aides financières disponibles pour le recrutement ou la formation ?
Ce diagnostic permet de faire un point précis sur la situation actuelle et d'identifier les écarts entre les compétences disponibles et celles qui seront nécessaires à l'avenir. Une fois ces écarts identifiés, il devient possible de formaliser des préconisations et d'établir un plan d'action priorisé. Cela peut inclure des formations, des recrutements ou des réaffectations de personnel.
Définir les objectifs stratégiques de la GEPP, c'est anticiper les changements à venir pour que l'entreprise reste agile et compétitive dans ses activités. Il faut identifier les compétences nécessaires pour répondre aux évolutions du marché et aux besoins internes. Il s'agit de s'assurer que les bonnes personnes soient au bon endroit, au bon moment.
Par exemple, si votre secteur prévoit une montée en puissance des technologies numériques, il est crucial de cartographier les compétences actuelles et de prévoir des formations pour combler les lacunes. Cela permet non seulement d'optimiser la performance de l'entreprise, mais aussi de favoriser le développement professionnel continu des employés. Un salarié qui voit son parcours professionnel évoluer positivement est souvent plus engagé et productif.
Ensuite, il faut penser à l'agilité organisationnelle. Le monde change vite, et votre entreprise doit pouvoir s'adapter rapidement. Cela passe par une gestion proactive des compétences et des parcours professionnels. En d'autres termes, il faut être capable de réagir rapidement aux mutations économiques et technologiques.
Enfin, n'oublions pas la transmission des savoir-faire. Avec les départs à la retraite qui se profilent, il est essentiel de préserver les compétences critiques. Utiliser des outils comme les référentiels de métiers et de compétences, ou encore les entretiens annuels, peut grandement aider à personnaliser les parcours professionnels et à maintenir un haut niveau de savoir-faire au sein de l'entreprise.
Pour une GEPP réussie, commencez par structurer un plan d'action clair. Identifiez les compétences clés nécessaires pour atteindre vos objectifs stratégiques. Ensuite, mettez en place des actions RH adéquates pour combler les écarts de compétences. Cela peut inclure des formations ciblées, des parcours de mobilité interne, ou encore des recrutements externes.
Mais un plan d'action ne se limite pas à l'implémentation des mesures. Il est tout aussi important de réaliser un suivi dynamique. Utilisez des indicateurs de performance pour évaluer l'efficacité des actions entreprises et ajustez-les si nécessaire. Par exemple, si une formation ne produit pas les résultats escomptés, il peut être utile de revoir son contenu ou ses moyens de diffusion.
N'oubliez pas d'impliquer les managers et les salariés dans ce processus. Leur feedback est précieux pour ajuster les actions en temps réel et garantir leur adhésion. Enfin, documentez chaque étape et les résultats obtenus. Cela vous permettra non seulement de mesurer les progrès, mais aussi de capitaliser sur les bonnes pratiques pour les futures initiatives de GEPP.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) n'est pas juste une bonne pratique, c'est une obligation légale pour certaines entreprises. Instaurée par les ordonnances Macron de 2017, la GEPP vise à anticiper les besoins en compétences et à sécuriser les parcours professionnels des salariés. Mais quelles sont exactement les obligations légales pour les entreprises ?
D'abord, si votre entreprise compte plus de 300 salariés, ou si vous faites partie d'un groupe avec au moins un établissement de plus de 150 salariés, vous êtes dans l'obligation de négocier un accord GEPP. Cette négociation doit avoir lieu tous les trois ans, conformément à l'article L.2242-20 du Code du travail. Cependant, il est possible de négocier un accord global qui peut s'étendre jusqu'à quatre ans.
La négociation peut être initiée par l'employeur ou par une organisation syndicale. Si aucun accord n'est trouvé, la négociation doit tout de même avoir lieu, et un procès-verbal doit être rédigé en cas d'échec. Cette obligation de négociation vise à garantir que les entreprises prennent des mesures concrètes pour anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires.
Le contenu de l'accord GEPP est également encadré par la loi. Il doit couvrir plusieurs aspects essentiels :
Un dispositif de suivi et d'évaluation doit être mis en place pour garantir que l'accord est effectivement appliqué. À l'échéance de l'accord, un bilan est réalisé pour évaluer les résultats obtenus et ajuster les actions si nécessaire.
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